TAAHHÜT ETTİĞİ SÜREDEN ÖNCE İŞTEN AYRILAN İŞÇİDEN EĞİTİM BEDELLERİNİN GERİ ALINMASI

 

1. GİRİŞ

 

İşverenler çalışanlarının daha nitelikli hale gelmelerini sağlamak için birtakım eğitimlere katılmalarını talep edebilmektedir. Eğitimler sayesinde işveren artık daha nitelikli bir hizmet verme imkanına sahip olurken alınan eğitimler çalışanları da kendi alanlarında daha donanımlı hale getirmektedir. Bu nedenle söz konusu eğitimlerin alınması hem işçi açısından hem de işveren açısından çok avantajlı ve önemli bir konudur.

 

Çalışmada işçinin taahhüt etmiş olduğu süreden önce işten ayrılması hâlinde işçiye sağlanmış eğitim, kurs ve sertifika programlarına ilişkin bedellerin işçiden talep edilip edilemeyeceği, talep edilebilir ise bu bedellerin işçilik alacaklarından takas veya mahsup edilip edilemeyeceği konuları incelenmiştir.

 

2. İŞTEN AYRILAN İŞÇİDEN EĞİTİM BEDELLERİNİN GERİ ALINMASI

 

İş hayatında sıklıkla işverence yapılan giderlerin bir karşılığı olarak işçinin belirli bir süre o işyerinde çalışmasının taahhüt edilmesi ve kararlaştırılan süreden önce işçinin işten ayrılma durumunda cezai şartın ya da yapılan harcamanın geri ödenmesi sorunu gündeme gelmektedir.[1]

 

İşveren, işçinin eğitimi için harcamalar yaparak çalışanına yatırım yapmaktadır. Bu nedenle işverenin işçinin belirli bir süre çalışmasını talep etmekte ve bu harcamalarının karşılığını geri almakta haklı menfaatinin bulunduğu söylenebilecektir. İş sözleşmesine konulmuş eğitim giderlerinin işçi tarafından karşılanacağı kayıtlarına yargı kararlarıyla birtakım denetimler uygulanmaktadır. Konuya ilişkin emsal karar olarak;

 

• Yargıtay 9. HD., T. 01.04.2021, 77/7348;

 

“…İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir..."

 

Yargıtay’ın vermiş olduğu kararda işçinin aldığı eğitimin veya kendisi için yapılan masrafın karşılığında belirli bir süre o işveren nezdinde çalışmayı kabul etmesi ve buna aykırı davrandığı takdirde eğitim bedelini ödemeyi üstlenmesinin mümkün olduğu belirtilmiştir.

 

Şunu belirtmek isteriz ki; öğretide zorunlu hizmet süresi konulmasının iş sözleşmesini belirli süreli hale getirmeyeceği, işçinin bu süreyle sadece belirli bir süre çalışmayı taahhüt ettiği, dolayısıyla zorunlu hizmet süresi kararlaştırılabilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı için gerekli koşulların[2] aranmayacağı kabul edilmektedir.[3]

 

İşçinin eğitim bedelini, yol ve konaklama ücreti veya sair diğer masrafları iade yükümlülüğünün doğabilmesi için sözleşmede bu hususun açıkça kararlaştırılmış olması gerekmektedir. Taahhüdün geçerli olabilmesi için bunun eğitimden önce düzenlenmesiyle sonra düzenlenmesinin sonuçları arasında bir fark bulunmamaktadır. Konuya ilişkin emsal Yargıtay kararları aşağıdaki şekildedir;

 

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/6563 K. 2013/14692 T. 15.05.2013;

 

"Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde davalıya verilen eğitim giderinin istenebileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Ayrıca söz konusu eğitimin davacıyla yapılan sözleşme gereği davalı işçinin yapacağı iş nedeniyle aldırılması zorunlu olan eğitim olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla; davacı işverenin davalıdan eğitim gideri adı altında herhangi bir talepte bulunması mümkün değildir. Somut olayda; davalı işçinin iş akdini haklı olarak feshettiği de anlaşılmakla, eğitim giderine yönelik davacı işverenin talebinin tümden reddi gerekirken kısmen hüküm altına alınması isabetsiz olup hükmün açıklanan nedenle bozulması gerekmiştir."

 

• Yargıtay 22. HD., 13.06.2017, 4684/13996;

 

"...Taraflar arasında eğitim giderlerine ve tazmine dair bir hüküm içeren sözleşme ya da eğitim giderleri ile ilgili olarak davalının ayrıca imzalamış bulunduğu bir taahhütname dosyaya sunulmamıştır. Bu durumda davacı ile davalı arasında eğitim giderlerine dair olarak herhangi bir sözleşme hükmü ve taahhütname bulunmadığı, davacı işverence davalı işçiye verilen eğitimin karşılığında davalının davacı nezdinde asgari ne kadar süre ile çalışmak zorunda olduğuna dair bir kararlaştırma da olmadığı, davalının verilen eğitimlerin karşılığında ifa ettiği görev, aldığı aylık ücret miktarı, davalının istifa tarihine kadar çalıştığı 1 yıl 9 ay 15 günlük süre gözetilerek davaya konu yapılan eğitim gideri isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..."

 

• Yargıtay 9. HD., E.2017/13360, K. 2019/7080, T. 28.03.2019;

 

“Somut uyuşmazlıkta; davalı işçinin kendisine verilen eğitim sonucu taahhüt ettiği 2 yıl çalışma koşulunu yerine getirmeden ve haklı neden olmadan iş yerinden ayrıldığı anlaşılmıştır. Eğitim gideri, verilen eğitimle oluşan artı değerin karşılığı çalışma taahhüdünün yerine getirilmemesi sebebiyle mahkemece hüküm altına alınmalıdır. Taahhüdün eğitimin verilmesinden önce veya sonra olmasının sonuca etkisi bulunmamaktadır..."

 

Yargıtay tarafından verilen kararlarda belirtildiği üzere işçinin eğitime ve bedelin geri alınmasına ilişkin sözleşme hükmünü imzalarken, zorunlu hizmet süresinin ne kadar olacağını açık surette bilmesi gerekmektedir.

 

Kararlarda işveren tarafından eğitim giderlerinin istenebilmesi için eğitim giderlerine dair bir sözleşme hükmü ve taahhütname bulunması gerektiği kabul edilmiştir. Öğretide de işveren ile çalışan arasında eğitim giderlerinin iadesine ilişkin yazılı bir düzenleme olmaksızın işverenin çalışana sağlamış olduğu eğitimin giderlerini çalışandan talep edebilmesinin mümkün olmadığı belirtilmiştir.[4]

 

Mevzuatta işverenin yaptığı eğitim masraflarını kendisinin karşılayacağı birtakım haller düzenlenmiştir. Bu hallerde, işveren tarafından yapılan eğitim giderleri için zorunlu hizmet süresi öngörülemez ve yapılan harcamalar işçiden talep edilemez.

 

İşbu hallerden ilki; işçilere 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca verilmesi gereken iş sağlığı ve güvenliği eğitimleridir. Kanunun 17'nci maddesi[5] uyarınca iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz, zorunlu hizmet süresi veya benzeri yükümlülükler getirilemez.[6]

 

Diğer bir hal ise 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu'nun 36. maddesinin 1. fıkrasında düzenlenmiştir. İlgili "Aday çırak, çırak, kalfa ve işletmelerde mesleki eğitimde kamu ve özel kuruluşlarca yapılan teorik ve pratik eğitim giderleri kendi kurum ve kuruluşlarınca, işyerlerinde yapılan pratik eğitimin giderleri ise işyerlerince karşılanır." hükmü uyarınca aday çırak, çırak ve kalfalar için yapılan eğitim giderlerinin belirli bir süre çalışmadıkları takdirde kendilerinden geri alınacağı yolunda hükümler konulamayacaktır.

 

İşçi taahhüt ettiği bir süre zarfında çalışmadığı takdirde işçiden geri talep edilebilecek giderler, işçinin eğitimi için yapılan masrafları, yol ve konaklama masraflarını, prim veya bu amaca yönelik olarak yapılan harcamaları kapsamaktadır. Bu kapsamdaki giderlerin işçiden talep edilebilmesi için bu harcamaların fiilen yapıldığının işverence ispatlanması gerekmektedir.  

 

İşveren tarafından eğitim amacına yönelik olarak yapıldığı ispatlanmayan harcamalara yönelik sözleşmelerde eğitim gideri olarak sabit bir bedel tespit edilmiş olsa dahi ispatlanamamış harcamalar işverene bedeli geri talep etme hakkı vermez. İşveren ancak ispatlayabildiği giderlerini isteyebilir. Emsal kararlar aşağıdaki şekildedir;

 

• Yargıtay 9. HD., 19244/5337, 30.03.2017;

 

"... Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 7-a maddesinde eğitim yaptırılması karşılığı asgari süre çalışma ve bu süreye riayet edilmediği takdirde işverenin kendisi için harcadığı tüm eğitim masraflarını işverene ödemekle yükümlü olacağı işverenin zararının rakamsal belirlenememesi halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Mahkemece her ne kadar davacının çok kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalıdan cezai şart isteyemeyeceği kanaatine varılmışsa da davalının gördüğü eğitimin süresinin davacının cezai şart alacağına hak kazanıp kazanmamasında bir önemi bulunmaktadır. Ancak davacı sözleşmedeki hüküm uyarınca zararın rakamsal belirlenemediğini belirterek doğrudan davacının 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etmiştir. Davacı davalı için ne kadar eğitim masrafı yaptığını ortaya koymadan doğrudan 8 aylık brüt ücret tutarında tazminatı talep edemez..."

 

• Yargıtay 22. HD., E. 2014/31712, K. 2016/3830, T. 15.02.2016;

 

"... İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır..."

 

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/23997 K. 2010/10664;

 

"İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz."

 

Yargıtay kararlarında da sıklıkla belirtildiği üzere, işçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır.  İşverenin toplu olarak düzenlediği eğitim programlarına ilişkin giderler ise, eğitimden yararlanan toplam işçi sayısına bölünerek işçi başına düşen maliyet üzerinden değerlendirilmelidir. Eğitim süresince işçiye sağlanan ulaşım, konaklama gibi gider kalemleri de bu kapsamda işçiden talep edilebilir. Ancak işçiye, eğitim süresince ödenmiş olan maaş veya ücretlerin geri alınması hukuken mümkün değildir.

 

İşveren yaptığı masraflar için hizmet süresi kararlaştırırken sürenin hakkaniyete uygun ve tarafların menfaatlerini karşılayacak uzunlukta olmasına dikkat etmelidir. Konulan sürenin uzunluğu ve hakkaniyete uygunlu yargı tarafından denetlenmektedir[7]. Örneğin; işçinin yalnızca bir hafta sonu katıldığı ve maliyeti düşük bir eğitim karşılığında bir yıl gibi uzun bir zorunlu hizmet süresi öngörülmesi hukuken hakkaniyete uygun değildir.

 

İşveren tarafından eğitim esnasında işçinin konaklaması için yüksek bir bedel ödenmiş ise daha uzun bir zorunlu hizmet süresi belirlenmesinde herhangi bir sakınca bulunmamaktadır. Zorunlu hizmet süresi ile işverenin yaptığı harcama arasında makul ve orantılı bir denge kurulmalıdır. Harcama tutarı arttıkça, bu duruma paralel olarak daha uzun bir zorunlu hizmet süresi öngörülebilir. Harcama tutarı arttıkça, bu duruma paralel olarak daha uzun bir zorunlu hizmet süresi öngörülebilir. Emsal karar aşağıdaki şekildedir;

 

• Yargıtay 9. HD., E. 2007/27538, K. 2008/25446, T. 6.10.2008;

 

"Eğitim giderinde yapılan eğitimin çalışılan ve çalışılmayan süreye oranlanması ve kıstelyevm esasına göre belirlenmesi gerekir. İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.”

 

İşçinin iade edeceği eğitim bedeli belirlenirken, uygulamada fiilen ödenen miktar ile işçinin çalıştığı süre arasında bir oranlama yapılmaktadır. Bu kapsamda, işveren sadece işçinin yükümlülük süresine uymadığı döneme isabet eden kısmı talep edebilir. Aksi yönde, yani işçinin çalıştığı süreye bakılmaksızın yapılan tüm harcamaların geri alınacağına ilişkin sözleşme hükümleri geçersiz kabul edilmektedir.

 

İşçiye sağlanan eğitimin bedelinin iadesi konusunda, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği kritik bir faktördür. İşçinin kusuru sonucu iş sözleşmesi sona ermişse, işveren eğitim giderlerini geri isteme hakkına sahip olabilir. Özellikle işverenin sözleşmeyi İş Kanunu madde 25/II kapsamında, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle feshetmesi durumunda, eğitim ve benzeri yapılan masraflar işçiden talep edilebilir. Ancak iş sözleşmesi sağlık sebepleri (md. 25/I), zorlayıcı nedenler (md. 25/III), tutukluluk gibi haller (md. 25/IV) [8]ya da işletmesel gerekliliklerle sona erdirilmişse, işçinin kusuru bulunmadığından eğitim giderlerinin iadesi hukuken mümkün değildir.

 

İşçi, iş sözleşmesinin istifa suretiyle sona erdirdiği takdirde, harcamaları geri ödemekle yükümlü olur. Buna karşılık işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse geri ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır.

 

3. İŞÇİNİN EĞİTİM BEDELİNİ GERİ ÖDEME BORCUNUN DOĞMASI HALİNDE BORCUN İŞÇİLİK ALACAKLARI İLE TAKASI

 

Takas kurumu, TBK’nın 139-145. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, bireysel iş mevzuatında takasa ilişkin doğrudan bir hüküm bulunmamaktadır. Her ne kadar iş sözleşmelerinde tarafların edimleri farklı nitelikte olsa da bazı durumlarda işçi ve işveren arasında iş ilişkisine veya başka bir hukuki ilişkiye dayalı olarak karşılıklı para borcu ve alacağı doğabilmektedir.[9]

 

Bu çerçevede, özellikle işverenin işçiden bir para alacağı bulunduğu durumlarda takas gündeme gelmektedir. Örneğin, yukarıda ifade edilen, işçinin eğitim giderlerini iade burcunun doğması halinde takas kurumu gündeme gelebilecektir. Ancak işçi alacakları gerek işveren gerekse üçüncü kişilere karşı özel olarak koruma altına alındığı için, iş hukukunda takas uygulamasına birtakım özel kısıtlamalar getirilmiştir. Bu koruyucu yaklaşımın temel amacı, işçinin ücret gibi temel hakkının zayıf taraf olan işçi aleyhine keyfi biçimde mahsup edilmesini önlemektir.

 

TBK genel hükümlerde her ne kadar takasa ilişkin hükümler bulunsa da iş ilişkilerine özgü ayrı bir düzenleme ihtiyacı olduğu için kanun koyucu, iş ilişkilerinde takasa ilişkin özel olarak TBK m. 407/2’yi düzenlemiştir. Söz konusu hüküm aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir;

 

“MADDE 407- Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri unsurları dikkate alarak iş sahiplerini zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Cumhurbaşkanlığı yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

 

(2) İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.

 

(3) Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.”

 

İşbu hüküm uyarınca takas kurumunda genel olarak aranmayan “rıza” unsuru, iş ilişkileri bakımından aranmıştır.  İstisnai olarak işçinin kasten sebebiyet verdiği ve yargı kararıyla da sabit bir zarardan doğan alacakta “rıza” unsurunu aranmamaktadır.

 

Maddenin başlığı her ne kadar “ücretin korunması” olsa da öğretide de kabul edildiği üzere, [10]ikinci fıkrada geçen “ücret borcu” ifadesi, yalnızca temel ücreti değil, geniş anlamda ücrete dahil tüm unsurları da kapsamaktadır. Bu sebeple, geniş anlamda ücrete dahil olan bir alacağın takas yoluyla mahsup edilebilmesi için de işçinin rızası şarttır. Bu bakımdan işçinin ikramiyesi, asıl ücreti, fazla çalışma ücreti, primi vb. geniş anlamda ücrete dahil olan alacakları TBK m. 407/2 kapsamında koruma altına alınacaktır.

 

Yargıtay’ın ihbar ve kıdem tazminatının takasa tabi tutulmasına ilişkin farklı yönde kararları bulunmaktadır. Yargıtay’ın ücret niteliğinden olmayan, ihbar ve kıdem tazminatının takasa tabi tutulmasında işçinin rızasının aranmayacağı yönünde kararları bulunmaktadır.[11] Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sadece ücretin değil tazminatların da TBK m. 407/2 kapsamında değerlendirilmesine ve bu hallerde de işçinin rızasının aranmasına yönelik kararlar da vermiştir.

 

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/30524, K. 2016/3461, T. 22.02.2016;

 

"Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması uyarınca işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez. Nitekim 6098 sayılı TBK.’un 407/2 maddesi uyarınca ‘İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.’ Somut uyuşmazlıkta, işverenin işçinin ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi ve davalı lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi hatalıdır."

 

Bununla birlikte, işverenin takas yapabilmesi için işçiden “Kabul”, “Olur” ya da “Muvafakat” şeklinde açık bir irade beyanı alması gerekir. Ancak bu muvafakat, somut borç ve alacak ilişkisine dayalı olmalı; henüz doğmamış ya da muaccel olmayan bir ücret alacağına ilişkin olarak iş sözleşmesine önceden konulan genel nitelikli takas muvafakati geçerli sayılmaz.[12] Bu bağlamda, işçinin takas yasağından peşinen feragat etmesi, ücret alacağının işverence keyfi biçimde mahsup edilmesine yol açabileceğinden hukuken korunmaz. .[13]

 

 

4. İŞÇİNİN EĞİTİM BEDELİNİ GERİ ÖDEME BORCUNUN DOĞMASI HALİNDE BORCUN İŞÇİNİN ÜCRETİ İLE İŞVERENİN ALACAĞININ MAHSUBU

 

Mahsup, borçlunun alacaklıya karşı doğan borcunu yerine getirirken katlandığı külfetleri veya alacaklının elde ettiği menfaatleri dikkate alarak alacak tutarından indirim yapması anlamına gelmektedir. [14]

 

Mahsupta indirimin dayanağı karşılıklı bir alacak değildir ve karşılıklı alacakları sona erdirmez. Bu yönüyle mahsup, karşılıklı borçların birbirini sona erdirmesine yol açan takas kurumundan ayrılır.[15] İş hukuku mevzuatında işverenin alacaklarını işçinin ücretinden mahsup edip edemeyeceği özel olarak düzenlenmemiştir.

 

• Yargıtay 9. HD., E. 2005/11524, K. 2006/588, T. 09.03.2006;

 

“…İşveren yargı kararı olmadan kendi organ ve yöntemleriyle yaptığı tespite dayanarak işçinin ücret ve diğer alacaklarından kesinti, mahsup yapamaz. Ayrıca, davalının mahsup yaptığı bir kısım miktarlar, davacı adına davalı bankadaki özel hesaba yatırılmış olan ve ayrı tüzel kişiliği bulunmakla 3. kişi durumunda bulunan özel sosyal güvenlik vakfı ile sigorta şirketindeki haklarından doğan alacaklarıdır. Davacı, bu alacakların davalı tarafından bloke edilip zarara mahsup edilmesine itiraz etmekte ve tahsilini istemektedir. Bu hususun da karar yerinde tartışılıp gerekçesi gösterilmeden reddine karar verilmesi hatalıdır…”

 

• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/3083 K. 2015/9061 T. 14.05.2015;

 

"4857 sayılı İş Kanunun 62. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 407. maddesi uyarınca işçinin ücretinden işverence kesinti yapılamaz. Ortada bir mahkeme kararı bulunmaksızın davalı işveren tarafından davacının ücretinden kesinti yapılması yukarıda belirtilen yasa hükümlerine aykırıdır.

 

Mahkemece davacı işçinin işçilik alacaklarından yapılan kesintinin haklılığına değinilmiş ise de; işçi ücretlerinden mahkeme kararı olmadan kesinti yapılamayacağı nazara alındığında davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir."

 

İşverenin bir alacağına ilişkin işçinin ücret ve diğer alacaklarından kesinti- mahsup yapmasına ilişkin verilen Yargıtay kararlarında TBK m. 407’ye gönderme yapılmıştır. Bu nedenle Yargıtay’ın işveren tarafından davacının ücretinden kesinti yapılabilmesi için TBK m.407’deki şartların gerçekleşmiş olmasının arandığı sonucuna varılmaktadır. Kararlarda bu şartların gerçekleşmemesi halinde mahsup yapılmasının mümkün olmayacağı belirtilmiştir.  

 

İlgili hüküm takasa ilişkin düzenlenmiş olsa da işçinin ücret ve alacaklarından mahsuba ilişkin özel bir hükmün bulunmaması nedeniyle yargı kararlarında TBK m.407’nin uygulanacağı belirtilmiştir. Hüküm uyarınca işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça mahsup edilemeyecektir. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar mahsubun mümkün olabileceği sonucuna ulaşılmaktadır. Bu kararlardan yola çıkarak işçinin eğitim giderlerini ödeme burcunun doğması halinde bu borca ilişkin işçinin ücretinden mahsup- kesinti yapılabilmesi için işçinin rızasının alınması gerektiği sonucuna ulaşılacaktır.

 

İşçinin ücretinden yasaya aykırı olarak takas ve mahsup yapılması işçi açısından haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Nitekim, İş Kanunu’nun m.24/II-e uyarınca, “işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse”, işçinin haklı nedenle fesih yetkisi bulunmaktadır.

 

5. SONUÇ

 

Sonuç olarak, işverenin eğitim masraflarını geri talep etme hakkı, mevzuatta doğrudan bir düzenlemeye sahip olmamakla birlikte, büyük ölçüde yargı kararları ile şekillenmiş ve netlik kazanmış bir konudur.

 

Eğitim giderlerinin işçi tarafından iade edilmesi, işçi ile yapılan sözleşme hükümleri çerçevesinde ve hukuki denetim altında geçerli olabilecektir. Bu bağlamda, taraflar arasında adaletli bir denge sağlanması adına, işçinin kabul ettiği taahhüt süresine riayet etmemesi, giderleri karşılayacağını kabul etmesi ve iş sözleşmesinin işçinin kusuru ile sona ermesi halinde işveren eğitim giderlerini somut kanıtlarla ispatlayarak bu giderleri işçiden talep edebilecektir.

 

İşçiden eğitim bedellerinin geri alınması için gerekli şartların oluşması halinde işverenin takas veya mahsup yöntemlerine başvurabilmesi yalnızca belirli şartlar altında işçinin açık rızasına dayalı olarak mümkün olacaktır.

Takas veya mahsup yapılırken her iki tarafın da çıkarları ve haklarının dengeli bir şekilde gözetilmesine özen gösterilmelidir. Kanun koyucu tarafından iş hukuku mevzuatında işverenin eğitim masraflarını geri talep etme hakkına ilişkin açık düzenlemeler getirilerek işverenin sağladığı eğitimlerle alanında daha bilgili hale gelen işçi ve böylece daha nitelikli bir hizmet verme imkanına sahip olan işveren arasındaki iş ilişkisinde hem işçinin hem de işverenin haklarının korunması ve uyuşmazlıkların çözümünün kolaylaştırılması gerekmektedir.